Формирование кадрового резерва на предприятиях

Хотите, чтобы любое изменение в Вашей системе было оправданно и приносило максимум отдачи? Тогда все необходимо планировать и осуществлять заранее и методически грамотно. Мы готовы это выполнить для Вас.

Одной из самых распространенных и неприятных ошибок при работе с персоналом на сегодняшний день является спонтанный выбор руководителя из числа лучших специалистов в продажах.

Принцип: хорошо продает, значит будет хорошо руководить — применительно к данной ситуации не работает. Он не уместен даже в том случае, если у избранника есть управленческий потенциал и уважение коллектива.

Подумайте о последствиях — предприятие теряет лучшего в продажах и не приобретает руководителя. Разочарование, взаимные обвинения, потеря имиджа, самооценки, нежелание продолжать сотрудничество — вот только малая доля возможных последствий спонтанного повышения в должности человека, у которого еще не сформирована на профессиональном уровне готовность к управленческой деятельности.

Или другая крайность — специалист давно перерос должность, а повышения ему не предлагают. В таком случае он начинает интересоваться предложениями вне предприятия и в конце концов уходит. Как правило, к конкурентам.

Западные компании достаточно давно оценили и имеют положительный опыт в целенаправленном и управляемом процессе продвижения сотрудников по служебной лестнице. Формирование кадрового резерва является частью общей стратегии их кадровой политики.

Для Украины понятие кадрового резерва так же не является чем-то новым и передовым – на государственных предприятиях эта система существует еще с советских времен.

Сегодня, как никогда, в коммерческих структурах именно внутриорганизационный аспект развития карьеры работника наиболее оправдан, так как он позволяет:

  • минимизировать потери предприятия в случае неожиданного ухода ТОП-менеджера, заменив его заранее подготовленным специалистом из кадрового резерва;
  • сэкономить средства при срочной «покупке» нового специалиста и время на его адаптацию при вхождение в должность;
  • снизить риски при введение нового специалиста в штат – не каждый ТОП может повторить свою историю успеха в новых условиях, да и коллектив не всегда готов смириться с принятием лидера извне;
  • повысить лояльность к предприятию сотрудников;
  • снизить текучесть кадров;
  • повысить мотивацию к деятельности и профессиональному росту сотрудников, а значит обеспечить предприятию динамику и повышение конкурентноспособности на рынке;
  • максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать потенциал каждого и коллектива вцелом).

Необходимость и целесообразность своевременного управления карьерой очевидна, так как это способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей специалиста и интересов компании.

При формировании кадрового резерва на вашем предприятии специалисты Центра консалтинга и технологий управления Solving помогут профессионально решить такие задачи, как:

  • оценка профессионального уровня сотрудников, их потенциала; анализ амбиций и ожиданий;
  • сопоставление совокупности качеств кандидатов и тех требований, которые необходимы для резервируемых должностей;
  • сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  • индивидуальная подготовка сотрудника под руководством вышестоящего руководителя или специалиста Центра консалтинга и технологий управления Solving;
  • организация стажировки в должности на своем или другом предприятии;
  • учеба в институте, на курсах повышения квалификации или участие в деловых играх, тренингах (в зависимости от планируемой должности).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании кадрового резерва, являются:

  • мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
  • профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
  • личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

Мы предлагаем не только осуществить независимую экспертную оценку потенциальных и способных сотрудников, а так же организовать и провести сам процесс их поэтапного обучения и продвижения.

В качестве дополнительных услуг сотрудниками Центра консалтинга и технологий управления Solving могут быть организованы:

  • аттестация персонала;
  • проведение тренингов;
  • организация и проведение деловых игр;
  • консультационная помощь при разработке материальных и нематериальных методов мотивации персонала.