СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОПЛАТЫ ТРУДА

ЦЕЛЬ ТРЕНИНГА: дать участникам тренинга практические инструменты для оптимизации системы мотивации персонала в вверенном подразделении (предприятии, филиале)

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

  • директора магазинов,
  • администраторы,
  • супервайзеры,
  • руководители отделов (подразделений, филиалов),
  • менеджеры по персоналу.

ФОРМЫ РАБОТЫ: ролевые игры, моделирующие близкие к реальным профессиональные ситуации, разбор и анализ конкретных проблемных ситуаций, групповая дискуссия, индивидуальная работа, «мозговой» штурм.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ТРЕНИНГА:

  • рост показателей эффективности работы предприятия (отдела, подразделения, филиала)
  • создание оптимальной системы оплаты труда
  • благоприятный микроклимат в коллективе
  • повышение лояльности сотрудников к предприятию
  • отсутствие текучести кадров
  • все зарабатывают больше

БИЗНЕС ТРЕНЕР:

Лариса Гончаренко - директор центра консалтинга Solving, HR-менеджер, подбор персоналаЛариса Гончаренко

 

Соучредитель Центра консалтинга и технологий управления Solving, практический психолог, сертифицированный коуч ICU, сертифицированный специалист по системным расстановкам, HR-практик, бизнес-консультант в области кадрового менеджмента, подбора, обучения и развития персонала, старший преподаватель экономико-правового факультета ДонНУ (2000 – 2010 гг.), автор и бизнес-тренер программ «Целеполагание», «Тренинг личностного роста», «Технологии эффективных продаж», «10 шагов торгового представителя», автор и ведущая Мастерской успеха (комплексная программа по раскрытию личного потенциала) и др.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Мотивация, как инструмент управления персоналом
  • Мотивация— как одна из функций управления персоналом
  • Анализ имеющихся стилей управления, целей, миссии компании, системы ценностей
  • Два вектора направленности мотивационных программ— на привлечение и удержание сотрудников, и на достижение запланированных результатов
Анализ имеющейся на предприятии системы мотивации
  • Социально-психологические факторы
  • Демотивирующие факторы
  • Технологические факторы
  • Критика
  • Контроль
  • Особенности корпоративной культуры
  • Система подбора, адаптации, обучения персонала
  • Планирование карьеры и т. д.
Мотивационный менеджмент
  • Системы мотиваций
  • Системы материального стимулирования
  • Системы не материального стимулирования
  • Преодоление сопротивления изменениям
Мотивация «от» и мотивация «к»
  • Критерии оценки эффективности работы сотрудника
  • Методы удовлетворения потребностей сотрудников разных типологий
  • Методы нематериального стимулирования сотрудников
  • Способы различия «саботажника» от немотивированного сотрудника
  • Влияние полномочий, ответственности, власти на поступки человека
Делегирование полномочий, как один из методов мотивации
  • Принципы делегирования
  • Уровни делегирования
  • Препятствия эффективному делегированию
  • Требования к руководителю
Система материальной мотивации
  • Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда
  • Методы установления норм труда, целесообразность применения. Ограничения в применении нормирования
  • Формы и системы оплаты труда: повременная форма оплаты труда (простая повременная и премиально-повременная); сдельная оплата (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная); коллективная формы оплаты (аккордная и аккордно-премиальная). Краткий обзор, практика применения
  • Распределение функциональных зон и зон ответственности между руководителями структурных подразделений и HR-подразделением в процессе начисления заработных плат персонала. Наиболее распространённые формы сопротивления персонала и методы их предотвращения
  • Оптимизация системы оплаты труда на основе управления результатами труда
  • Разработка целей и определение ключевых показателей эффективности работы сотрудников и подразделений
  • Основные принципы эффективной системы премирования
  • Льготы, бенефиты, социальные пакеты. Различные варианты формирования систем

 

Вам представлена базовая модель тренинговой программы по заявленной теме. Она, как правило, корректируется в соответствии с потребностями, спецификой деятельности, и ожиданиями Заказчика.